Программа мотивации персонала пример скачать

Инструкция: разрабатываем систему мотивации персонала.

Алгоритм законом не предусмотрен. На практике обычно утверждают локальный акт «Система оплаты и премирования» или «Меры повышения производительности труда» или «Положение о премировании». Выбрать или придумать можно любое название. Если есть профсоюз, то его мнение учитывается. Текст документа доводится до сведения работников. Затем происходит внедрение разработок. Подобные мероприятия не должны сводиться к формальности: утвердили, и ладно.

Необходимо ежемесячно оценивать вклад каждого сотрудника и поощрять его деньгами или повышением по службе, не забывать и о расширенных компенсациях. А то на практике нередко работник бьется за то, чтобы получить задекларированные ранее работодателем бонусы. Текущая редакция ТК РФ слабо помогает разработать полноценные локальные акты, кодекс содержит лишь общие рекомендации. Для разработки внутренних документов следует изучить шестой раздел кодекса «Оплата и нормирование труда». Если кратко, то необходимо: учитывать минимальный порог оплаты труда; предусматривать доплаты по ТК РФ; разработать меры поощрения; соблюдать нормы выработки (платить сверхурочные); оформить страховки, в т. ч. дополнительные; закрепить компенсации на случай сокращения. Перечисленные мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала подразумевают траты, которые производятся за счет средств работодателя. Если же говорить о разработке форм морального поощрения работников, то такая функция относится к подсистеме управления мотивацией персонала. Моральное поощрение обычно выражается в признании — индивидуальном (личном) или публичном.

Немаловажную роль играет интерес к работе, усилить который может и работодатель. Анализ системы мотивации персонала показывает: чтобы фирма была более привлекательной, необходимо закреплять расширенные гарантии и компенсации. Да и дублирование норм Трудового кодекса не имеет практического значения — их вы предоставите в любом случае. А вот застрахуйте работников дополнительно или предусмотрите повышенную компенсацию на случай увольнения по не зависящим от сторон основаниям. Это ценно. Примеры. В теории много классификаций: внешняя и внутренняя, прямая и косвенная, психологическая, карьерная, социальная. Но для практического применения важны только две: материальная и нематериальная.

Человека поощряют рублем в том или ином виде либо помогают подняться по карьерной лестнице, вручают грамоту. Особенности для бюджетников. Программа мотивации в коммерческой организации может быть более расширенной, нежели в бюджетном учреждении. Коммерческие структуры повышают собственную прибыль благодаря целеустремленным сотрудникам и могут часть средств направлять на стимулирующие мероприятия. С бюджетниками иначе. Возьмем для примера службу занятости населения. Повышение эффективности системы мотивации персонала в УСЗН чаще происходит с помощью нематериальных методов стимулирования — повышения по службе, вручения благодарственных писем и грамот.

Если к подготовке мер стимулирования подойти ответственно, а не формально, то экономическая эффективность системы мотивации персонала будет очевидна. Самоотдача работников отразится на прибыли. Для достижения новых показателей. Новые показатели будут достигнуты с большей вероятностью, если в этом заинтересовано не только руководство, но и сами сотрудники. Безусловно, совершенствование системы мотивации персонала в организации (диплом) играет в этом важную роль. Ведь возможно разработать такой комплекс мер, который поставит доход работника (его регулируемую часть) в зависимость от достигнутых показателей.

Очень часто решение конкретной задачи называют «проект», при успешной реализации которого участники получают солидные премиальные. Пример мотивационной программы. Почему может не сработать. Часто не срабатывает при формальном подходе. Допустим, система премиальных рассчитывается по сложной формуле, и насчитывают премию условно, не углубляясь в реальные достижения каждого, то есть уравнивая. Через месяц-другой стараться прекращают все, так как на доходе это не скажется.

Более худшая вариация, когда разбираются как следует, а премируют кого попало, чаще своих. В такой атмосфере выкладываться нет смысла. Другая ситуация — не учитываются психологические особенности человека. Не для всех деньги играют ключевую роль. И если для человека важна похвала (признание), а в компании акцент на материальных способах стимулирования, то на данного сотрудника воздействие оказано не будет.

Аналогично воспримет премию и тот, кому важна творческая самореализация, лишь в этом случае работа ему интересна и никакие денежные бонусы ее не заменят.